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 薪酬管理是人力源管理的重点,是保证企业的可持续发展的有效工具,也是实现企业发展战略的重要环节。当前,在新时代国资国企改革背景下,不少国资国企在薪酬改革方面进行了积极的探索和实践,但是,受限于体制、政策及历史遗留等因素的影响,国有企业薪酬管理仍处于改革初期阶段。
 国有企业薪酬管理特点解析
 
一、薪酬管理概述
 
薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对薪酬管理原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等。
 
 
二、国有企业薪酬管理的特点
 
1、薪酬管理制度的规范性与实践的不对称性
 
我国国有企业改革发展的过程就是由计划经济向市场经济转变的过程。在计划经济时代,企业自主权很少,薪酬较为简单。改革开放后,企业在薪酬管理方面薪酬自有了一定的主权,企业内部薪酬管理制度也逐渐市场发展。目前,我国国有企业基本都建立起以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系,国家对企业薪酬的管理也从原来的具体事务管理到宏观管理上来,主要通过两种途径对企业薪酬进行管理:一是对企业负责人实现年薪制度;二是对企业工资总额进行控制。然而,一种不容忽视的现象是:国有企业薪酬管理的规范性与薪酬管理实践之间存在不对称性。具体表现在以下几个方面:
 
(1)央企管理相对规范,部分地方所属国有企业管理规范性仍存不足
 
国务院国家资产监督管理委员会自2003年组建以来,资产管理体制改革和国有企业改革的不断深化,国资委监管的中央企业负责人薪酬制度改革取得了积极进展,建立制度规范、管理严格的薪酬调控机制。但是各地方国资局所属企业在薪酬管理、业绩考核等万面却相对滞后。
 
(2)上级高管薪酬管理较规范,普通员工薪酬管理不够规范
 
对实行业绩目标责任制的国有企业而言,企业负责人的薪酬管理制度利流程比较规范,相应的措施也得到比较好的落实。但普通员工的薪酬管理,目前还缺乏实质、有效的手段,一般都是由企业内部自行制订薪酬方案,通过公司内部批准后交上级主管部门备案执行。因此在薪酬管理实践中,如果企业基础管理水平较高,则企业薪酬管理基本能满足企业的发展要求。如果企业薪酬管理水平较低,则薪酬管理往往存在不公平、激励作用低、人工成本失控等问题。
 
(3)基本工资、补贴等收入管理比较规范,绩效工资、奖金等管理随意性大
 
对于大多数国有企业,员工基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、年终奖等是薪酬的主要构成部分。一般情况下,企业对基本工资、补贴的管理相对规范,而对于绩效工资、年终奖的计算与发放管理就比较粗放。某些国有企业绩效考核不能真正落到实处,因此绩效工资不能实现激励员工提升业绩的目的;某些国有企业绩效与年终奖发放随意性大,考核流于形式,搞平均主义,不能实现激励作用。
 
2、国有企业收入分配中存在着多方面的不公平
 
监管部门对国有企业一般实行工资总额控制制度,这对激励企业员工积极性、控制企业人工成本增长,起到了非常重要的作用。大多数国有企业都将企业工资总额同经济效益挂钩。但在国有企业收入分配中,的确也存在着多方面的不公平现象:
 
(1)行业分配不公平
 
如果这个行业是充分竞争的行业,对人才流入没有什么限制,那么行业收入水平高并不意味着不公平,收入高往往是因为这个行业从业者需要掌握更多的知识,具备更多技能、劳动强度更高。然面有些企业处于垄断性行业,收入较高往往是因为垄断使企业获得更多收益,有些企业因为其企业经营性质不能获得良好的经济效益而不能给员工提供较高的收入,这些情况容易受到员工的质疑。
 
(2)企业内部不公平
 
与行业收入分配不公平的现象对应,企业内部收入分配也存在着不公平的现象。
 
第一,有些国有企业员工的收入与绩效没有直接的关系,干好干坏、干多干少基本无差,这种“平均主义”现象的存在是历史的产物,在一定程度上,平均主义对促进团队和谐有一定的积极作用,但是,在市场经济日益发展、个体能力差异越发明显的时候,平均主义就会扼杀员工的创造力,不利于人才的培养。
 
第二,存在员工之间的收入差距较小。一种情况是有些国企的部门领导的工资和部门基层员工的工资收入差距较小,其收入与其工作的强度、所承担的责任不成正比,对部门领导的激励作用就难以表现出来。另一个情况刚好相反,基层员工与中高层领导的收入差距过大。
 
第三,编制内与编制外的员工薪酬差距较大。
 
3、国有企业收入分配激励效应不足
 
第一、在国有企业收入分配激励方面,缺乏对企业中高层领导的激励机制。
 
第二、某些国有企业员工激励措施比较到位,但缺乏对企业经营的有效监督与过程控制。很多国有企业对员工强调的是激励,而没有加强与之对应的考核。
 
4、某些国有企业收入分配中业绩导向文化没有建立起来
 
国有企业在市场化改革过程中取得了长足的进步,但总体而言,业绩导向的企业文化还没有真正建立起来,难以实现“能上能下、能进能退”。
 
第一,人的思想转变是最难的,而国有企业根深蒂固的论资排辈、平均主义观念深入人心,在这种情况下,任何触动大家利益、改变口前状态的改革尝试都会有很大的阻力。
 
第二,业绩导向文化的倡导和建立需要绩效管理体系的维持,而很多国有企业还没有严格的执行系统的绩效管理体系、绩效考核体系。(来源:中人网;作者:赵国军)
 
 
三、国有企业薪酬改革的难点
 
1、薪酬难以与市场化接轨
 
第一,很多国有企业由于行业的特殊性,可供研究和参考的标杆少,市场化程度低。
 
第二、即便有了市场化的薪酬制度,但是却没有严格执行市场化的薪酬制度,考核流域形式,薪酬分配的价值观难以反映出劳动价值水平,容易出现“人才留不住、庸才不愿走”的尴尬局面,缺乏市场竞争力。
 
2、员工传统观念的改变
 
在国企中,“平均主义,吃大锅饭,熬年限升资,不管企业盈亏如何,收入只能增不能减”的思想根深蒂固。虽然不少员工对市场化薪酬的呼声也越来越高,但是,他们却希望在现有的水平通过市场化薪酬制度来提高自己的薪酬水平,一旦薪酬水平降低,就会迎来各种反对的声音。
 
3、优秀人才流失严重
 
目前,由于存员工薪酬与实际贡献脱节,绩效奖金分配流于形式,“干好干坏一个样”使得优秀员工积极性受阻,满意度较低。在民营企业的福利待遇和薪酬水平极具竞争力的时候,就会导致优秀的员工流失。
 
 
四、总结
 
近年来,国资国企改革积累了成功的经验,国有企业取也获得了巨大的发展,吸引了大量的优秀人才。但是,由于国有企业的地域性、行业性差异等原因,使得国有企业在薪酬管理方面面临巨大的挑战,如何建立科学合理、符合社会经济发展需要、充分体现外部竞争性和内部公平性的薪酬管理制度,留住优秀的人才、避免人力资本的浪费,是当前国有企业薪酬管理者需要思考和解决的问题。

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